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ICP : Engagement des employés
Indicateur
Cet indicateur mesure nos résultats au sondage sur l'engagement des employés. Ceux-ci nous montrent dans quelle mesure MEC réussit à soutenir ses employés et à assurer leur engagement. Ce sondage est mené tous les deux ans par la firme AON Hewitt.
Objectif
Notre objectif est de nous imposer comme employeur de choix. Notre objectif pour 2011 était de maintenir une note de 72 %.
Performance
Nous sommes d'avis que des employés engagés sont animés d'une passion pour travailler chez MEC et ont à cœur le succès de l'organisation. En 2011, nous avons atteint des niveaux d'engagement de 64 %, soit une baisse de 8 points de pourcentage par rapport à notre résultat de 2009 et un résultat inférieur à notre objectif de 72 %.
Résultats globaux du sondage mené par Hewitt auprès des employés (%)
- Engagement des employés
- Objectif : 72 % (2011)
Nous utilisons trois comportements pour mesurer l'engagement des employés :
- La parole : Parler de MEC de façon positive à ses collègues, à des employés potentiels et aux membres. Nous avons obtenu de bons résultats pour ce comportement ; 79 % des employés recommandent MEC à leurs amis et 79 % parlent de façon positive de leur emploi chez MEC (comparativement à 88 % et 84 % respectivement lors du dernier sondage).
- La fidélité : Avoir une grande volonté de faire partie de MEC. Le défi est plus grand pour ce comportement, puisque seulement 47 % des employés ont rarement songé à quitter MEC. Il s'agit d'une baisse par rapport à 2009 alors que 52 % des employés avaient rarement songé à quitter MEC. Même si nous souhaitons que nos employés nous soient fidèles, nous les encourageons aussi à aller au bout de leurs rêves.
- L'effort : Faire des efforts supplémentaires pour dépasser les exigences de leurs tâches courantes. Cinquante-huit pour cent des employés disent que MEC les inspire à faire le meilleur travail possible chaque jour (comparativement à 67 % en 2009) et 55 % ont la motivation d'aller au-delà de ce qu'on leur demande.
Même si nous en connaissons la raison, nous regrettons de voir une baisse de l'engagement des employés. Depuis quelques années, nous travaillons d'arrache-pied à embrasser les changements occasionnés par les demandes du marché et les préférences de nos membres, ce qui nécessite certains changements à l'interne. Malgré le fait qu'il s'agisse d'une période stimulante pour nous, nous savons fort bien que des changements peuvent être difficiles pour le personnel. C'est la raison pour laquelle nous avons lancé en 2011 une initiative de gestion du changement afin d'aider nos employés à mieux comprendre les transformations entreprises par MEC et à favoriser leur épanouissement dans un milieu de travail intéressant et en constante évolution.
Certaines sections du sondage de Hewitt sont des moteurs de l'engagement des employés. Nos employés étaient particulièrement emballés par les questions liées à la responsabilité sociale, au milieu de travail, à la santé et au bien-être des employés ainsi qu'à la formation et au perfectionnement. Nous avons obtenu de moins bons résultats dans les domaines tels que les possibilités de carrière, la gestion du rendement et la reconnaissance, les ressources et les outils, les processus de travail et les salaires.
Les commentaires reçus dans le cadre du sondage de Hewitt nous ont aidés à établir les priorités suivantes pour 2011 et 2012 :
- Possibilités de carrière
- Gestion du rendement
- Ressources et processus de travail
- Reconnaissanc
Nous organisons des groupes de discussion avec nos employés pour élaborer des plans d'action axés sur ces quatre priorités afin de nous aider à améliorer notre performance.
Principaux résultats des sondages de Hewitt 2007 à 2011
| Mesures sélectionnées par la direction* | 2007 | 2009 | 2011 | Différence p/r à 2009 | Les 50 meilleurs employeurs |
|---|---|---|---|---|---|
| Réputation de l'entreprise & ndash; « Je crois que MEC est considérée comme l'un des meilleurs employeurs au Canada. » | 69 % | 62 % | 62 % | Inchangé | 79 % |
| Responsabilité sociale de l'entreprise – « Cette organisation est responsable socialement et à l'égard de l'environnement. » | s. o. | 92 % | 90 % | Baisse de 2 points | 87 % |
| Équilibre vie personnelle-vie professionnelle – « Je peux maintenir un bon équilibre entre mes obligations professionnelles et mes responsabilités personnelles. » | 69 % | 75 % | 72 % | Baisse de 3 points | 73 % |
| People Practices "Our people/HR practices create a positive work environment for me" | 79 % | 81 % | 79 % | Baisse de 2 points | 79 % |
| Possibilités de carrière – « Mes perspectives de carrière sont bonnes chez MEC. » | s. o. | 35 % | 30 % | Baisse de 5 points | 68 % |
| Évaluation du rendement – « Notre processus de gestion du rendement me permet de concentrer mes efforts pour aider MEC à atteindre ses objectifs. » | 49 % | 56 % | 53 % | Baisse de 3 points | 70 % |
| Leadership de la direction – « Je constate l'efficacité du leadership de l'équipe de direction. » | 68 % | 72 % | 62 % | Baisse de 10 points | 80 % |
| Mesures sélectionnées par les employés ** | |||||
| Inspiration – « MEC m'incite à donner le meilleur de moi-même quotidiennement. » | 58 % | 67 % | 58 % | Baisse de 9 points | 76 % |
| Collègues – « Mes collègues respectent mes idées et mes sentiments. » | 87 % | 85 % | 86 % | Hausse de 1 point | 84 % |
| Motivation – « J'ai le sentiment de me réaliser à travers mon travail. » | 56 % | 63 % | 62 % | Baisse de 1 point | 80 % |
| Salaire – « Mon salaire correspond bien aux fonctions que j'occupe chez MEC. » | 43 % | 49 % | 52 % | Hausse de 3 points | 59 % |
* Mesures sélectionnées par la direction en fonction des priorités de l'équipe de direction en 2004 et des commentaires reçus dans le cadre des groupes de discussion d'employés à notre année de référence.
** Mesures sélectionnées par les employés en fonction des commentaires reçus du groupe d'intervenants chargé d'examiner le Rapport aux membres de 2005 et du groupe de discussion d'employés formé en 2007 pour réaliser une « confrontation avec la réalité ».
Prochaines étapes
Nous organisons des groupes de discussion avec nos employés pour mieux comprendre les résultats du sondage mené par Hewitt et les réactions de nos employés relativement à nos initiatives de gestion du changement. Par la suite, nous élaborerons et mettrons en œuvre un plan d'action visant à améliorer l'engagement de nos employés. Parmi les mesures que nous allons prendre, nous élargirons la portée de notre Programme de développement du leadership pour en y incorporant un module sur la gestion de projets et sur le changement de culture. Nous avons comme objectif d'obtenir un taux d'engagement des employés de 68 % lors de notre prochain sondage biannuel qui aura lieu en 2013.
