Green forest trail with bench

Diversité, équité et inclusion : où en sommes-nous?

En 2020, nous avons partagé les progrès accomplis et les défis rencontrés dans nos efforts pour devenir une organisation plus diverse, plus équitable et plus inclusive. Bon nombre des actions que nous avons entreprises jusqu’à présent ont été menées au grand jour, comme la signature de l’engagement Outdoor CEO Diversity Pledge (en 2018), la représentation des communautés de couleur dans notre imagerie (depuis 2018) et le boycottage de Facebook et d’Instagram dans le cadre de la campagne Stop Hate For Profit (de juin à octobre 2020).

Mais nous savions qu’il fallait aller plus loin; qu’il fallait nous investir de façon plus personnelle, et déraciner les préjugés inconscients. Donc, voici un aperçu du travail amorcé dernièrement pour apporter des changements au sein de MEC :

Initiatives récentes

  • Une formation sur les préjugés inconscients : Amil Reddy, spécialiste en inclusion agréé Canada, a animé les premiers ateliers de formation qui s’adressaient aux directeur·trice·s des magasins et aux employé·e·s du siège social. Il s’agissait d’ateliers fort intéressants : nous y avons abordé la notion de privilège, les inégalités systémiques, la communication interculturelle et nos propres préjugés inconscients. L’objectif est d’amener les employé·e·s à se sentir à l’aise de discuter de sujets délicats, d’aider les gestionnaires à accepter les membres de leur équipe avec authenticité et d’encourager chacun et chacune à élargir ses horizons, tant au travail que dans le reste du monde. D’ici l’été 2021, nous mettrons en place une formation similaire comprenant un volet sur le service inclusif aux membres qui sera destinée à tout notre personnel à travers le Canada.
  • Des trousses pour les employé·e·s : Nous avons mis à la disposition des employé·e·s une collection évolutive de ressources afin qu’ils et elles puissent continuer à apprendre des expériences des autres.
  • Défier le statu quo : Nous avons ajusté notre régime d’avantages sociaux afin d’inclure un plus grand choix pour l’identification du genre.
  • Reconnaître les jours importants : Nous soulignons les événements importants de l’année sur notre intranet à l’aide d’un calendrier partagé avec notre comité ÉDI (équité, diversité et inclusion). Quelques exemples : la journée du Souvenir trans, le mois de la fierté, Diwali, la Journée internationale des femmes, et le jour du Souvenir. De plus, nous mettons en lumière les contributions des communautés noires, autochtones et queers.
  • Une meilleure compréhension de la diversité des employé·e·s : Nos sondages annuels menés auprès des employé·e·s peuvent désormais nous aider à mieux comprendre notre milieu de travail diversifié. Ces sondages sont anonymes et facultatifs. Nous avons également mis en place un moyen de communication permettant aux personnes qui travaillent chez MEC de nous parler des communautés auxquelles elles appartiennent, si elles en ont envie.
  • De nouvelles affiches en magasin : Nous avons installé en magasin des affiches sur le respect en milieu de travail pour faire savoir aux employé·e·s et aux membres que nous nous sommes engagé·e·s à créer un environnement exempt de préjugés ou de discrimination. Si quelqu’un est témoin d’actions allant à l’encontre de cet engagement, nous l’invitons à parler avec le directeur ou la directrice du magasin ou à s’adresser à un·e employé·e du Comptoir de services aux membres.

La prochaine étape

Nous avons déployé beaucoup d’efforts pour faire une différence, mais nous avons encore du travail à faire.

  • Des pratiques d’embauche plus inclusives : Nous cherchons actuellement à introduire un processus de sélection anonyme des candidats et candidates potentiel·le·s, où les noms et le genre ne sont pas visibles pour éviter que des préjugés inconscients n’affectent les décisions.
  • Des normes plus élevées pour les formations sur l’accessibilité : Le 25 janvier, nous mettrons en place une nouvelle formation sur l’accessibilité (s’adressant surtout au personnel des magasins). Comme les normes de formation en matière d’accessibilité varient selon les provinces, cette formation permettra à l’ensemble du personnel d’appliquer les mêmes normes élevées.
  • Célébrer et reconnaître davantage les différences : Nous voulons faire connaître les vastes cultures et les valeurs diverses qui façonnent les équipes de travail au sein de MEC. Parmi les idées proposées, notons des clubs de lecture, des réunions sociales et des occasions pour les gens de créer des liens, d’explorer des points de vue différents, de discuter de sujets qui suscitent la réflexion et d’apprendre les uns des autres.

Notre aventure est loin d’être terminée. Contrairement à une journée de randonnée ou à l’ascension d’un sommet, il n’y a pas de destination précise lorsqu’il est question de diversité, d’équité et d’inclusion : le monde qui nous entoure est en constante évolution et nous pouvons toujours faire mieux. Nous nous engageons à poursuivre nos efforts afin que tout le monde puisse s’imaginer dehors.

Pour de plus amples renseignements sur nos apprentissages et sur les actions que nous avons posées jusqu’à maintenant, visitez la page sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

Deb Paulsen
Deb Paulsen

Chef des ressources humaines chez MEC. Elle aime explorer les sentiers de rando et de vélo des montagnes de la Colombie-Britannique et croit fermement en la mission de MEC d’encourager les gens à être actifs en plein air. Pronom : elle.