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Équité, diversité et inclusion

Le point sur l’équité, la diversité et l’inclusion chez MEC

En octobre 2018, nous avons pris conscience d’une situation problématique que nous devions corriger.

Une personne, membre de MEC, nous a demandé récemment ce que nous avons appris sur les façons de soutenir les communautés noires et les personnes de couleur au sein de l’industrie du plein air. Bonne question.

L’un des quatre principes directeurs de l’engagement Outdoor Industry CEO Diversity Pledge est de partager nos apprentissages avec d’autres grandes marques et de reconnaître l’importance de la transparence envers les membres de la communauté de MEC. Comme un nombre croissant d’organismes et de personnes s’engagent à soutenir les communautés noires, il est essentiel de faire état des progrès accomplis et des revers que nous subissons en cours de route. Donc, voici quelques-unes des leçons que nous avons apprises et les mesures que nous prenons pour poursuivre notre engagement.

 

  • Nous avons compris l’importance de la représentation. Des membres qui s’identifient comme des personnes de couleur nous ont fait savoir ce qu’ils et elles ressentent en se reconnaissant dans les images de MEC, et de nombreuses autres personnes nous ont aussi dit qu’elles attendent toujours d’être représentées. MEC s’engage à continuer de représenter les communautés de couleurdans son imagerie.

 

  • En novembre 2018, l’équipe de la haute direction a parrainé un comité de direction sur la diversité et l’inclusion qui exerce une influence extrêmement positive sur notre entreprise. Cependant, nous avons appris que ce comité ne remplace pas l’expertise de professionnel·le·s internes et externes dans le cas d’enjeux importants comme les préjugés inconscients et l’appropriation culturelle. MEC s’engage à continuer de soutenir le comité de direction sur la diversité et l’inclusion et à faire appel à des consultant·e·s professionnel·le·s, au besoin. De plus, en réponse à des commentaires des membres, MEC s’engage à inclure les progrès réalisés en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) dans son rapport annuel et dans d’autres canaux de communication.

 

  • Nous sommes fier·ère·s du travail accompli par le comité, mais nous avons compris qu’un comité de diversité et d’inclusion interne ne suffira pas. Nous devons soumettre tous les partenaires de MEC à des normes élevées en matière d’ÉDI. MEC s’engage à améliorer les procédures en place dans le but d’encourager ses fournisseurs à adopter des pratiques similaires.

 

  • Considérant le fait que nous contribuons financièrement à la communauté de plein air depuis près de 35 ans, nous sommes conscient·e·s que la part directe allouée aux projets de plein air pilotés par des personnes noires, autochtones et de couleur aurait dû être plus importante. Nous nous efforçons de changer les choses. Depuis que nous avons signé l’engagement Outdoor Industry CEO Diversity Pledge en octobre 2018, nous avons investi activement dans des projets communautaires de plein air menés par des organisations diverses qui soutiennent et guident des programmes de groupes luttant pour l’équité. Malgré les progrès accomplis, les organisations de plein air dirigées par des personnes noires, autochtones et de couleur sont encore sous-représentées dans notre programme d’investissements dans la communauté. Nous devons faire mieux. MEC s’engage donc à appuyer, financièrement et par d’autres moyens, un plus grand nombre d’organisations pilotées par des personnes noires, autochtones et de couleur.

 

  • En 2018, nous avons reconnu que les personnes de couleur étaient sous-représentées au sein de notre programme d’ambassadeurs et d’ambassadrices. Pourtant, une équipe d’ambassadeurs et d’ambassadrices qui montre l’exemple et met en valeur la diversité en plein air peut être puissante. Cette équipe, qui fournit du contenu, soutient nos événements et teste et évalue nos produits, illustre ce que signifie un mode de vie actif en plein air. MEC s’engage à continuer de soutenir les athlètes et les leaders de couleur des communautés de plein air, de mieux les représenter et de leur donner une voix.

 

  • Les employé·e·s et les membres de l’équipe de la haute direction de MEC proviennent de communautés diversifiées (50 % des membres de la haute direction s’identifient comme des personnes de couleur), mais certains groupes, dont les communautés noires, demeurent sous-représentés. Nous avons appris que, face au racisme systémique, il est nécessaire de faire preuve de leadership et de détermination pour attirer et fidéliser des employé·e·s qui reflètent les communautés que nous servons. En 2018 et 2019, le conseil d’administration de MEC a donné la priorité à ses efforts en matière de diversité et d’inclusion, en adoptant des mesures en ce sens tout au long du processus de mise en candidature. Ces mesures comprennent l’embauche d’un conseiller indépendant pour attirer des candidat·e·s potentiel·le·s plus diversifié·e·s, l’offre de formations sur les préjugés inconscients et l’utilisation d’information neutre sur les candidat·e·s potentiel·le·s. Le conseil a fait des progrès en mettant en œuvre les meilleures pratiques, et ses membres sont déterminé·e·s à poursuivre le travail. Le conseil d’administration et l’équipe des RH fixent leurs objectifs pour l’exercice financier et tiennent compte de leur responsabilité en matière de diversité et d’inclusion dans le cadre de cette planification.

 

  • Nous avons appris que nous devons parler de racisme plus fréquemment avec notre personnel. Il est essentiel que nous établissions une communication proactive et régulière entre notre personnel, notre équipe de direction et des partenaires directement touchés par le racisme. MEC s’engage à offrir à son personnel des ressources, des ateliers et un espace sécuritaire pour aborder les enjeux liés au racisme et à l’antiracisme.

 

  • Le rapport 2019 du comité de direction sur la diversité et l’inclusion de MEC révèle que la priorité doit être donnée à la formation sur l’ÉDI et aux outils de développement des compétences en leadership pour soutenir les employé·e·s partout au pays. À cette fin, MEC compte mettre en place les mesures suivantes d’ici la fin de l’année :

 

    • Intégrer les initiatives en matière d’ÉDI aux pratiques d’embauche et à la planification de la relève.
      • Mettre en place des outils, y compris des trousses sur les meilleures pratiques en entrevue et des techniques de sélection à l’aveugle, qui permettent aux gestionnaires de choisir parmi des candidats et candidates diversifié·e·s au moment de l’embauche.
    • Formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour les gestionnaires en plus d’une formation sur les meilleures pratiques de gestion de personnel relativement à l’ÉDI.
      • Nous investissons du temps et des ressources dans la formation de nos gestionnaires en matière de lutte contre le racisme et de leadership inclusif, depuis la façon dont nous recrutons à celle dont nous menons nos activités quotidiennes. Nous nous engageons à fournir à notre personnel les meilleures pratiques en matière d’ÉDI et à favoriser des espaces sécuritaires pour notre personnel et nos membres.
    • Formation obligatoire pour tout le personnel de MEC.
      • Nous voulons intégrer l’inclusion dans notre culture organisationnelle et à cette fin, nous devons en savoir plus sur la façon dont le racisme systémique se manifeste au quotidien et sur ce que nous pouvons faire pour le contrer. Nous investissons dans la formation de tout le personnel de MEC pour encourager l’éducation et la responsabilisation de nos équipes en matière d’ÉDI.
    • Rencontres sociales pour favoriser des conversations instructives et enrichissantes. 
      • Nous avons vu comment le dialogue et les conversations instructives peuvent renforcer les communautés, et nous devons en faire plus. L’une des façons de continuer à relever nos défis est de créer des espaces sécuritaires pour l’éducation et le dialogue concernant les leaders des communautés noires, autochtones et de couleur, le racisme dans l’industrie du plein air et notre rôle dans l’établissement d’un milieu de travail diversifié, équitable et inclusif. Nous comptons par exemple organiser des clubs de lecture et des soirées cinéma où on explorera des thèmes pertinents sur l’ÉDI.